Caroline Tutakiewicz : Le privilège d’être unique

Nous avons beaucoup parlé de la notion de privilège au cours des dernières semaines. Il existe plusieurs types de privilèges, mais généralement, un groupe privilégié est considéré comme le groupe « normal » par rapport auquel on juge ou compare les autres. L’ethnie, le sexe, l’identité de genre, l’âge, la capacité physique et l’éducation constituent tous des facteurs de privilège qui donnent aux personnes un avantage dans leur vie et dans leurs carrières.

Pour Caroline Tutakiewicz, directrice générale, Stratégie et innovation de produit, RBC Projet Entreprise, le privilège va encore plus loin. Comme elle est une femme qui s’identifie en tant que membre de la communauté LGBTQ+, on pourrait croire que sa situation ne correspond pas à la définition standard d’une personne privilégiée. Or, selon Mme Tutakiewicz, ce sont précisément ces caractéristiques qui lui procurent un avantage. La gagnante de la compétition #équilibrepourlemieux 2019 a écrit : « Je favorise un équilibre optimal en m’appuyant sur ma fonction et mon statut de dirigeante pour susciter la discussion. »

L’avantage de la différence

« Tout le monde veut se sentir à sa place », affirmait récemment Mme Tutakiewicz dans le cadre d’une discussion. Elle fait référence à une citation du militant et écrivain LGBTQ Alexander Leon, qui a écrit ceci sur Twitter « De nombreuses personnes LGBTQ+ jouent un rôle, une version d’elles-mêmes. Elles s’adaptent toujours à la manière dont les membres de leur entourage interagissent entre eux, explique-t-elle. Lorsque vous avez conscience d’être au diapason, vous ressentez beaucoup plus d’empathie pour les personnes que vous dirigez ou avec lesquelles vous travaillez. »

Parce que Mme Tutakiewicz sait comment on se sent lorsqu’on est exclu, elle peut plus facilement créer l’environnement et une culture où chacun se sent respecté et valorisé. Maintenant que la directrice générale siège au conseil d’administration, Mme Tutakiewicz est déterminée à favoriser l’inclusion et à donner voix au chapitre à de nombreuses personnes : « Lorsque vous êtes dans la pièce, vous avez l’occasion de vous exprimer au nom de ceux qui n’y sont pas », souligne-t-elle.

Le poids de la représentation

Mme Tutakiewicz met au défi les privilégiés qui sont à la barre de susciter le changement. « Si votre ethnie ou votre sexe n’a jamais ralenti votre progression sur le plan du travail, vous avez le devoir d’agir. Parce que vous êtes dans la pièce, que vous détenez un titre et que de nombreuses personnes vous observent, vous avez une occasion unique, dit-elle. Si vous ne parlez pas au nom d’un groupe d’individus, que faites-vous pour aider ces groupes à se faire entendre ? »

Mme Tutakiewicz se considère parmi les privilégiés en raison de son ethnie, de son âge et de son éducation, tous « imprégnés de privilèges », comme elle le dit si bien. La directrice générale reconnaît toutefois que le fait d’être la seule femme dans la pièce entraîne une forte pression. « On a parfois l’impression de représenter toutes les femmes, dit-elle. Il m’est cependant impossible de le faire, de la même manière que les hommes ne peuvent pas représenter tous les hommes. Ils représentent tous différentes perspectives et expériences », souligne Mme Tutakiewicz.

Alors, au lieu de parler pour les autres, elle fait de l’inclusion une priorité lorsqu’elle recrute les membres de son équipe et qu’elle travaille à leur perfectionnement.

La portée de la diversité

Une équipe inclusive commence par une équipe diversifiée. Mme Tutakiewicz croit qu’il faut aller au-delà de l’expérience professionnelle d’une personne et tenir compte de son expérience personnelle. Elle va plus loin que les antécédents de travail d’un candidat et s’intéresse à son parcours personnel et à son engagement communautaire, par exemple. Ces facteurs favorisent la diversité qu’elle cherche à atteindre au sein de ses équipes. Car, la diversité ne consiste pas seulement à rassembler des personnes de différents sexes, ethnies et religions, mais à créer un environnement où la diversité de pensée et de perspective peut prospérer. Mme Tutakiewicz souligne le besoin d’inclure différentes personnes qu’on ne consulterait pas en temps normal. Par exemple, elle dit : « Je dois permettre à plus de femmes – dont les expériences, l’ethnie, l’identité de genre et les capacités ne sont pas représentées à l’heure actuelle – de participer à la conversation . »

En plus de favoriser la diversité parmi les intervenants, la directrice générale reconnaît aussi l’importance de créer un environnement où chacun se sent en confiance et à l’aise de parler librement. Au sein d’une culture de soutien et d’inclusion, la diversité, qui prend diverses formes, peut avoir une incidence importante sur le problème que son équipe tente de régler, le projet qu’elle met au point ou la solution qu’elle élabore.

L’importance des alliés

Bien sûr, il n’est pas toujours facile d’avoir voix au chapitre et Mme Tutakiewicz croit que les alliés jouent un rôle essentiel pour favoriser la diversité et lever les obstacles.

Dans le cas de la communauté LGBTQ+, par exemple, elle reconnaît le rôle crucial que les alliés ont joué pour créer le changement. « Les alliés qui appuyaient ouvertement et avec détermination la communauté ont grandement contribué à une plus grande inclusion et acceptation. En plus des personnes LGBTQ+ fières et visibles, les alliés ont joué un rôle essentiel dans les changements législatifs. Cette représentation est cruciale. »

Pour ce qui est de la présence de femmes au conseil d’administration, Mme Tutakiewicz croit que les alliés masculins doivent appuyer ouvertement leurs collègues féminines et combler toute lacune en matière de perspective. Elle souligne également la question de la responsabilité parentale qui incombait traditionnellement aux femmes et qui freinait leurs aspirations professionnelles. « Les femmes jonglent avec leurs carrières à des moments cruciaux. Elles sont sur le point de fonder une famille au moment où leur carrière commence à décoller. Elles tentent donc de concilier les exigences liées au travail et au rôle de super-maman. Je suis souvent témoin du sentiment de culpabilité maternelle chez mes collègues », déclare Mme Tutakiewicz. Il est cependant arrivé à sa supérieure qui est mère d’un bambin de quitter une réunion pour aller s’occuper de son enfant. « Ce genre de geste donne le ton pour tout le groupe, affirme-t-elle. Cela prouve que la famille est importante et qu’on doit en faire une priorité. »

Mme Tutakiewicz félicite aussi ses collègues masculins qui accordent la priorité à leurs responsabilités familiales. Elle mentionne notamment le cas de l’un d’eux qui précise explicitement dans un message d’absence qu’il mettra un certain temps à répondre parce qu’il doit s’occuper de sa famille. « Lorsque les hommes s’affirment et prennent un congé parental, cela témoigne de la normalité d’une division équitable des responsabilités parentales et contribue grandement à faire progresser la situation de leurs collègues féminines. »

Mme Tutakiewicz reconnaît que la relation alliés-minorité doit être réciproque. « Nous, les femmes, devons aussi soutenir nos alliés masculins. Comment pouvons-nous les inclure et faire en sorte qu’il soit avantageux pour eux d’appuyer ouvertement leurs collègues et leurs équipes ? », demande-t-elle.

Je fais partie de RBC

« À RBC, l’inclusion est au cœur de toutes nos activités. Elle est réfléchie et délibérée », soutient Mme Tutakiewicz. Elle illustre son propos en mentionnant l’utilisation que RBC fait de la langue, son approche en matière de recrutement, les événements qu’elle organise et la manière dont l’entreprise fait des affaires.

« Ce qui m’impressionne le plus, c’est qu’on peut être soi-même à RBC », dit Mme Tutakiewicz. Selon son expérience, les opinions et les perspectives sont célébrées et respectées. « Je me sens à ma place ici », affirme-t-elle. Et le plus beau, c’est que c’est aussi le cas des 85 000 autres employés de RBC.

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