En bravant le vent et la pluie au défilé de la fierté à Toronto dimanche, des dizaines de milliers de personnes ont affiché leur solidarité envers la diversité et les droits de la personne qui caractérisent le 21e siècle.

Leur protestation silencieuse contre la police et la façon dont a été traitée la présence possible d’un tueur en série dans le village gai de Toronto souligne aussi tout le chemin qu’il reste encore à parcourir.

Il ne s’agit pas seulement d’une question de sécurité publique. Malgré toute l’ouverture manifestée à l’égard des défilés de la fierté, les employeurs n’en ont pas fait assez pour créer des milieux de travail ouverts et inclusifs, et en particulier à l’égard des employés qui s’identifient comme personnes LGBT+.

Les employés LGBT+ constituent la minorité qui ressent le plus de discrimination et subit le plus de harcèlement, d’après une nouvelle étude de Diversio (en anglais seulement). Le cabinet torontois a interrogé 2 100 employés de 20 entreprises du Canada, des États-Unis et du Royaume-Uni. Il en ressort que les employés LGBT+ sont 3,7 fois plus susceptibles que les hétérosexuels d’indiquer avoir subi du harcèlement psychologique, physique ou sexuel au travail. Ils sont aussi presque deux fois plus susceptibles de penser qu’on ne cherche pas à connaître leur opinion ou qu’on ne la valorise pas.

Les employés LGBT+ demeurent sous-représentés au sein des effectifs des entreprises. Ils n’occupent que 8 % des postes de premier échelon et 6 % des postes de gestion, et aucune personne LGBT+ ne faisait partie de la direction ou du conseil d’administration des entreprises visées par l’étude de Diversio (en anglais seulement).

Nous avons discuté du problème lors d’une table ronde qui s’est tenue récemment à Toronto et à laquelle ont participé des leaders de la collectivité. Cette table ronde faisait partie d’un événement de la série Les innovateurs RBC mettant en vedette Dax Dasilva, fondateur et chef de la direction de Lightspeed, l’une des entreprises technologiques connaissant la croissance la plus rapide à l’heure actuelle au Canada.

Voici quelques-uns des éléments mentionnés au cours des discussions :

1. La portée de l’inclusion ne se limite pas à un groupe

Encourager l’inclusion dans une entreprise signifie encourager tous les employés à s’exprimer, indépendamment de leur identité sexuelle. À titre d’exemple, M. Dasilva a dit qu’il s’efforce de souligner toutes les fêtes religieuses même si elles ne revêtent pas une signification particulière pour lui personnellement. « Je tiens à ce que les gens se sentent représentés, a-t-il dit ; je ne veux pas qu’ils pensent que nous célébrons la fierté ou le jour de Martin Luther King en raison d’un groupe particulier. »

2. Les réseaux sont une force : il faut s’en servir

Bruce McDonald, président de la chambre de commerce gaie et lesbienne du Canada (Canadian Gay & Lesbian Chamber of Commerce), a dit que nous devons faire davantage pour aider les entrepreneurs LGBT+ à établir des contacts avec les grandes entreprises et les organismes gouvernementaux, ainsi que pour leur donner accès à des occasions de financement et de mentorat. Il a souligné que les entrepreneurs LGBT+ émergents éprouvent souvent de l’appréhension lorsque vient le temps d’établir des rapports avec de grandes entreprises. « Ce sont des gens qui sont bien dans leur peau, mais pour établir de tels contacts, il faut aller dans un environnement où ils sont moins à l’aise », a dit M. McDonald.

3. Il faut voir la dimension économique

Il est clair que la communauté LGBT+ a une incidence à la fois forte et mesurable sur les affaires. Cette communauté possède un pouvoir d’achat global de 3,5 billions $ US (oui, billions !), selon LGBT Capital (en anglais seulement). De plus, environ 20 % des milléniaux se considèrent comme appartenant à la communauté LGBT+, selon l’organisme GLAAD (en anglais seulement).

4. Il faut souligner les succès

Colin Druhan, directeur général de Fierté au travail Canada, s’efforce d’encourager les entreprises à présenter à leur personnel des modèles LGBT+ – en attirant l’attention sur des personnes provenant de communautés sous-représentées qui ont accompli un travail exceptionnel dans leur domaine. « Les gens doivent réaliser qu’il est important de raconter leur histoire », a ajouté Kary Cozens, vice-président directeur de l’organisme Fier départ, qui soutient les étudiants LGBT+ dans la transition vers le marché du travail. « Souvent, les gens se disent qu’ils veulent simplement qu’on les voie comme faisant bien leur travail, pas comme des personnes LGBT+. Mais pourquoi pas ? Il n’y a pas de contradiction entre les deux ! »

5. Il faut mesurer, mesurer et encore mesurer

De façon générale, pour gérer une chose, il faut d’abord la mesurer. Et à cet égard, nous faisons des progrès. Dans l’indice Corporate Equality Index (en anglais seulement) 2018, publié par la fondation Human Rights Campaign, 83 % des sociétés du classement Fortune 500 disposent de mesures de protection de l’identité de genre qui incluent les personnes transgenres dans leurs politiques de non-discrimination, contre à peine 3 % en 2002. De même, 82 % des entreprises examinées lors de l’établissement de l’indice 2018 (l’étude a porté sur plus de 5 000 sociétés de première importance) offrent des avantages sociaux aux partenaires domestiques. De ce nombre, 89 % offrent ces avantages sociaux à tous les partenaires, sans égard à leur genre.

6. Penser à long terme

Le groupe a souligné la nécessité de faire preuve de patience et d’apprendre dans l’action. Aucune organisation ne se dotera d’une formule parfaite du premier coup. Mais pour se doter d’une formule parfaite, il faut commencer. Agir, c’est innover, a dit M. Dasilva.

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